Determine if a worker should be an employee or contractor — IRS 3-factor test (SS-8).
This tool provides general guidance only and is NOT a legal determination. Worker classification depends on the totality of circumstances and varies by state. Some states (like CA with AB5) use stricter tests. Always consult an employment attorney.
The IRS and Department of Labor classify workers with a totality-of-circumstances test, not a single checklist item. The IRS common-law test has three categories — behavioral control (does the company direct how, when, and with what tools work happens), financial control (can the worker invest, profit, or lose money), and the relationship type (permanence, benefits, dismissal) — historically expanded into the familiar 20-factor test cited on Form SS-8. This tool scores twelve indicators with a weighted formula, employeeScore = behavioral × 0.4 + (10 − financial) × 0.3 + relationship × 0.3, and maps the result to a classification. The stakes are real: misclassifying a worker can trigger back taxes, unpaid benefits, and penalties under IRC §3509.
Each indicator is scored 0-10, averaged within its category, then combined with fixed weights. The sample scores behavioral 7.5, financial 4.0, and relationship 7.25 — producing a 70/100 employee score that reads as likely employee. California and other states layer stricter tests (e.g. AB5) on top of the IRS framework.
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Determine if you should be classified as employee or contractor using IRS 3-factor test. Everything runs locally; nothing is uploaded.
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Determine se você deve ser classificado como funcionário ou contratado usando o teste de 3 fatores da IRS. Análise de controle comportamental, financeiro e de relacionamento. Gratuito, não é aconselhamento jurídico.
O Worker Classification Checker avalia uma relação de trabalho nas três categorias que a IRS utiliza no Formulário SS-8 para separar funcionários de contratados independentes: controle comportamental, controle financeiro e tipo de relacionamento. Você responde a doze perguntas em sliders de 0-10, quatro por categoria, cobrindo quem define horários e agendas, quem fornece equipamentos, como as tarefas são direcionadas, se o trabalhador investe dinheiro, pode ter lucros ou prejuízos, atende a vários clientes, trabalha em base permanente e recebe benefícios. O modelo pondera o controle comportamental em 40% e os fatores financeiros e de relacionamento em 30% cada, produzindo uma pontuação de funcionário de 0-100. Os resultados caem em uma escala de cinco passos, de Contratado Independente através de Ambíguo até Funcionário, com um nível de risco de má classificação e uma tabela de fatores. É uma orientação estruturada, não uma determinação legal.
Donos de pequenos negócios e fundadores de startups decidindo como formalizar uma nova contratação, operadores de plataformas de trabalho temporário e agências que staff projetos com freelancers. Também serve aos próprios trabalhadores: um contratado 1099 que recebe equipamento da empresa, agenda fixa e benefícios pode verificar se sua relação já se parece com um emprego. Equipes de RH usam como uma pré-análise antes de um contador ou advogado revisar o arquivo. As perguntas correspondem às evidências que a IRS e o Departamento do Trabalho realmente consideram, então as posições dos sliders funcionam como uma lista de verificação do que documentar. Como os estados aplicam seus próprios testes (o teste ABC da Califórnia sob AB5 é mais estrito que a análise de common law federal), o resultado deve ser lido como a linha de base federal, com revisão específica do estado onde o trabalho é realizado.
(1) Posicione doze sliders, cada um ancorado em ambas as extremidades; por exemplo, "A empresa define sua agenda" vai de 0 (totalmente flexível) a 10 (agenda fixa exigida). (2) O motor calcula a média de cada grupo de quatro em sub-pontuações comportamentais, financeiras e de relacionamento, então calcula employeeScore = comportamental x 0,4 + (10 - financeiro) x 0,3 + relacionamento x 0,3, então uma forte independência financeira puxa ativamente o resultado em direção ao status de contratado. (3) A pontuação mapeia para cinco faixas: 80 ou acima lê como Funcionário, 60-79 Provável Funcionário, 40-59 Ambíguo, 20-39 Provável Contratado, e abaixo de 20 Contratado Independente. A tela de resultado mostra as três sub-pontuações, uma barra indo de Funcionário a Contratado, o nível de risco de má classificação e recomendações direcionadas baseadas em seus fatores mais fortes.
Quando o checker sinaliza alto risco, significando uma pontuação de 60 ou acima, ele avisa que a fiscalização da IRS e do Departamento do Trabalho está aumentando e cita a conta potencial: impostos retroativos de emprego, benefícios retroativos e multas de até $1.000 por trabalhador sob o IRC §3509. Além da exposição federal, funcionários mal classificados podem reclamar horas extras não pagas e salário mínimo sob a FLSA, e agências trabalhistas estaduais podem impor suas próprias multas e contribuições para fundo de desemprego. Se a classificação em si for disputada, tanto a empresa quanto o trabalhador podem apresentar o Formulário SS-8 da IRS para solicitar uma determinação oficial; a ferramenta observa que geralmente leva pelo menos seis meses mas produz uma decisão vinculativa sobre o relacionamento. Trate uma pontuação de alto risco como um alerta para consultar um advogado trabalhista antes que uma auditoria force a questão.
Três frameworks dominam. O teste de common law da IRS pondera o controle comportamental, o controle financeiro e o tipo de relacionamento. O teste de realidade econômica do Departamento do Trabalho dos EUA pergunta se o trabalhador economicamente depende do empregador. E uma lista crescente de estados — Califórnia, Nova Jersey, Massachusetts, outros — aplica o teste ABC, que presume emprego a menos que o trabalho seja livre do controle da empresa, fora do curso usual dos negócios da empresa e o trabalhador tenha um comércio estabelecido independentemente. O teste aplicável mais estrito geralmente prevalece.
Porque os impostos de folha, horas extras, salário mínimo, compensação para trabalhadores e obrigações de benefícios dependem disso. Quando uma agência reclassifica contratados como funcionários, a empresa deve impostos retroativos de emprego, horas extras não pagas, multas e juros — a IRS sozinha pode avaliar aproximadamente 40% dos salários em impostos retroativos mais a responsabilidade da FLSA dobra parte disso por cima. Os trabalhadores ganham benefícios retroativos; as empresas enfrentam contas que podem ofuscar anos de 'economias' do arranjo 1099.
Três partes, todas as quais devem ser satisfeitas para que um trabalhador seja um contratado: (A) o trabalhador está livre de controle e direção ao executar o trabalho; (B) o trabalho está fora do curso usual dos negócios da entidade contratante; e (C) o trabalhador é habitualmente engajado em um comércio estabelecido independentemente. A parte B é a que afunda a maioria dos arranjos — uma empresa de contabilidade contratando um contador autônomo falha nela quase por definição, porém independente que seja o comportamento do freelancer.
Não. Todo framework olha como a relação de trabalho realmente funciona, não o que o papel diz — 'substância sobre forma' é a regra universal. Um contrato chamando alguém de contratado enquanto a empresa define sua agenda, fornece ferramentas e proíbe clientes externos apenas documenta má classificação. O checker existe precisamente porque o contrato é a peça de evidência mais fraca, e os fatos comportamentais e financeiros são o que um auditor considerará.
A IRS usa um teste de 20 fatores em três categorias: controle comportamental (a empresa direciona como o trabalho é feito?), controle financeiro (quem fornece ferramentas, define horários, paga despesas?) e tipo de relacionamento (contratos escritos, benefícios, permanência). Multas por má classificação chegam a $25.000 por trabalhador mais impostos retroativos. Responda aos fatores para obter seu status provável.
A IRS avalia 1,5% dos salários para retenção de imposto de renda não paga, 20% da parte do empregado do FICA, mais multas de atraso de pagamento de 0,5%-25%. Departamentos trabalhistas estaduais adicionam multas separadas ($5.000-$25.000 por trabalhador na Califórnia). Este checker ajuda você a classificar corretamente antes que uma auditoria acione responsabilidade retroativa.
The IRS uses a 20-factor test across three categories: behavioral control (does the company direct how work is done?), financial control (who provides tools, sets hours, pays expenses?), and relationship type (written contracts, benefits, permanency). Misclassification penalties reach $25,000 per worker plus back taxes. Answer the factors to get your likely status.
The IRS assesses 1.5% of wages for unpaid income tax withholding, 20% of the employee's share of FICA, plus 0.5%-25% late-payment penalties. State labor departments add separate fines ($5,000-$25,000 per worker in California). This checker helps you classify correctly before an audit triggers retroactive liability.
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