Check if your non-compete agreement is enforceable in your state with factor analysis.
This tool provides general legal information only and is NOT legal advice. Non-compete law is complex, rapidly changing, and varies significantly by jurisdiction. Always consult a qualified employment attorney in your state before making legal decisions.
Non-compete enforceability is governed by state law. The FTC's 2024 nationwide ban was vacated by a federal court in August 2024 (Ryan LLC v. FTC) and the agency formally dropped its appeal in September 2025, so no federal rule is in effect in 2026 — where you live and work still decides. Some states void nearly all non-competes (California, North Dakota, Oklahoma), while most apply a reasonableness test that weighs duration, geographic scope, role scope, whether the employee received separate consideration or paid garden leave, and whether genuine trade secrets are at stake. This calculator scores those factors to estimate whether a court would likely enforce your agreement.
Left: the factors courts weigh, with the pro-worker column in green. Right: the 2026 state-law landscape — a handful of states ban non-competes outright, most restrict or blue-pencil them, and a few enforce them freely if the restriction is reasonable.
Carlos, a sales manager in Austin, is reviewing an 18-month non-compete that bars him from regional competitors in the same role. He handles client relationships (trade secrets) and received no separate consideration. Texas law governs.
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Verifique se seu acordo não-competitivo é aplicável em seu estado. 20+ regras estaduais, análise de 8 fatores, avaliação de risco, dicas de negociação. Grátis, não é aconselhamento jurídico.
O Verificador de Acordo Não-Competitivo estima o quão provável é que uma cláusula não-competitiva seja aplicável sob a lei do estado que você seleciona. Ele combina um banco de dados de leis estaduais, obtido da National Conference of State Legislatures e atualizado anualmente, com um modelo de pontuação por fatores, alimentado pelos termos reais do seu contrato. Você informa a duração da restrição em meses, se o escopo abrange seu cargo atual ou algo mais amplo, e se a geografia é uma cidade, uma região ou nacional, depois alterna o status executivo, segredos comerciais, afastamento (garden leave) e contraprestação paga. A saída é um veredito de aplicabilidade de Proibido a Provavelmente Aplicável, uma pontuação de 0-100, um nível de risco, um resumo em linguagem simples das regras do seu estado e uma análise fator por fator. É informação jurídica, não aconselhamento jurídico.
Funcionários e candidatos a emprego que avaliam uma oferta que contém um acordo não-competitivo: a ferramenta sinaliza se a cláusula vale a pena negociar antes de assinar. Fundadores e gerentes de contratação usam-na para verificar se as cláusulas restritivas que estão prestes a emitir são razoáveis, pois os tribunais de muitos estados se recusam a aplicar acordos que excedem os limites. Freelancers e contratantes podem verificar se um "acordo não-competitivo" em um acordo com cliente é válido mesmo em estados que proíbem restrições para contratantes independentes, como Minnesota. Vendedores de um negócio devem observar que as exceções de venda de negócio (reconhecidas até mesmo em estados proibitivos como Califórnia e Oklahoma) estão fora do que este modelo de pontuação avalia, por isso tratem esses resultados como um piso, não um teto. Para disputas já em andamento, um advogado trabalhista continua sendo a escolha certa.
(1) Selecione seu estado; o verificador exibe a postura de aplicabilidade daquele estado, seu limite de duração estatutário, se houver, e qualquer limiar salarial que se aplique. (2) Descreva a cláusula: duração da restrição em meses, escopo do cargo (mesmo cargo, mais amplo ou mais restritivo), escopo geográfico (restrito, regional ou nacional), mais opções para status executivo, segredos comerciais, afastamento (garden leave) e sua duração, e se houve contraprestação paga separada. (3) O motor começa cada caso com um neutro 50 e ajusta fator por fator: durações acima de 24 meses são sinalizadas como raramente aplicadas, abrangência nacional empurra a pontuação para a aplicabilidade, e falta de contraprestação ou afastamento (garden leave) a puxa para trás. Ele então mapeia a pontuação final de 0-100 para um veredito de Proibido, Provavelmente Não Aplicável, Parcialmente Aplicável ou Provavelmente Aplicável, com um nível de risco e recomendações anexados.
No conjunto de dados do verificador, Califórnia, Dakota do Norte e Oklahoma tratam acordos não-competitivos como nulos: o Código de Negócios e Profissões da Califórnia §16600 anula quase todos eles, exceto em contextos de venda de negócio e dissolução de parcerias. Um grupo maior aplica-os apenas dentro de limites estatutários: Washington limita as restrições a 18 meses para funcionários que ganham mais de $100.000, o HB 23-1089 do Colorado protege trabalhadores que ganham menos de $100.580, Nevada limita as cláusulas a 12 meses para executivos e funcionários-chave, Maryland se recusa a aplicar para trabalhadores que ganham menos de $31.200 por ano, e Massachusetts presume 12 meses razoáveis. Illinois exige pelo menos dois anos de emprego como contraprestação, e Minnesota proíbe restrições para contratantes independentes. Texas, Flórida, Geórgia e Pensilvânia permanecem favoráveis à aplicação. Selecionar um estado carrega sua regra exata no painel de resultados.
Não. A regra de 2024 da FTC que proibia a maioria dos acordos não-competitivos foi suspensa por um tribunal federal do Texas em agosto de 2024 antes de entrar em vigor, e o recurso da agência foi posteriormente arquivado. Não há proibição federal hoje. O que realmente governa seu acordo é a lei estadual — e é exatamente isso que este verificador avalia: a aplicabilidade pelo seu estado, seu cargo e o escopo escrito em sua cláusula.
A Califórnia é o exemplo mais forte: acordos não-competitivos são nulos lá, e desde 2023 (SB 699 e AB 1076) os empregadores até podem ser processados por tentar aplicar um contra um trabalhador da Califórnia — mesmo que o acordo tenha sido assinado em outro lugar. Dakota do Norte, Oklahoma e Minnesota os proíbem amplamente; Colorado, Illinois e outros os anulam abaixo de limites de renda. O verificador avalia a postura do seu estado em vez de fingir que uma regra federal existe.
Os tribunais avaliam três eixos: duração (12 meses é comumente aceito, 24+ convida a escrutínio), geografia (uma área metropolitana é defensável; 'qualquer lugar onde a empresa opera' geralmente não é) e escopo do cargo (bloquear um vendedor das mesmas contas é defensável; bloquear toda uma indústria frequentemente não é). Fatores extras ajudam: afastamento (garden leave) pago, contraprestação como bônus de assinatura, e se você realmente tinha segredos comerciais todos empurram a aplicabilidade para cima ou para baixo — o verificador pontua cada um desses.
Muitas vezes sim — esta é a doutrina da caneta azul. Muitos tribunais estaduais cortam as palavras irrazoáveis e aplicam o que resta, enquanto outros se recusam a tocar uma cláusula e a anulam por completo. Essa diferença importa estrategicamente: uma cláusula que é apenas excessivamente ampla pode voltar a ser aplicada em um estado de caneta azul, por isso o verificador mostra a postura de reescrita do seu estado em vez de um veredito binário válido/nulo.
A aplicabilidade varia dramaticamente: Califórnia, Minnesota, Dakota do Norte e Oklahoma proíbem acordos não-competitivos inteiramente. A regra de 2024 da FTC tentou uma proibição nacional mas foi bloqueada por tribunais federais. A maioria dos estados aplica restrições "razoáveis" (12-24 meses, geografia limitada). Responda 6 perguntas sobre seu estado, cargo e termos para avaliar seu acordo.
Enforceability varies dramatically: California, Minnesota, North Dakota, and Oklahoma ban non-competes entirely. The FTC's 2024 rule attempted a nationwide ban but was blocked by federal courts. Most states enforce "reasonable" restrictions (12-24 months, limited geography). Answer 6 questions about your state, role, and terms to assess your agreement.
Courts typically evaluate three factors: duration (12 months is standard; 3+ years is often struck down), geographic scope (must match your actual work territory), and legitimate business interest (protecting trade secrets, not merely preventing competition). A 5-year, nationwide ban for a junior developer would likely be unenforceable in most jurisdictions.
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