Determine if a worker should be an employee or contractor — IRS 3-factor test (SS-8).
This tool provides general guidance only and is NOT a legal determination. Worker classification depends on the totality of circumstances and varies by state. Some states (like CA with AB5) use stricter tests. Always consult an employment attorney.
The IRS and Department of Labor classify workers with a totality-of-circumstances test, not a single checklist item. The IRS common-law test has three categories — behavioral control (does the company direct how, when, and with what tools work happens), financial control (can the worker invest, profit, or lose money), and the relationship type (permanence, benefits, dismissal) — historically expanded into the familiar 20-factor test cited on Form SS-8. This tool scores twelve indicators with a weighted formula, employeeScore = behavioral × 0.4 + (10 − financial) × 0.3 + relationship × 0.3, and maps the result to a classification. The stakes are real: misclassifying a worker can trigger back taxes, unpaid benefits, and penalties under IRC §3509.
Each indicator is scored 0-10, averaged within its category, then combined with fixed weights. The sample scores behavioral 7.5, financial 4.0, and relationship 7.25 — producing a 70/100 employee score that reads as likely employee. California and other states layer stricter tests (e.g. AB5) on top of the IRS framework.
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Determine if you should be classified as employee or contractor using IRS 3-factor test. Everything runs locally; nothing is uploaded.
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Determina si deberías clasificarte como empleado o contratista con el test de 3 factores del IRS. Análisis conductual, financiero y de relación. Gratis, no es asesoría legal.
El verificador de clasificación de trabajadores puntúa una relación laboral en las tres categorías que el IRS usa en el Formulario SS-8 para separar empleados de contratistas independientes: control conductual, control financiero y tipo de relación. Respondes doce preguntas en deslizadores de 0 a 10, cuatro por categoría, que cubren quién fija las horas y los horarios, quién proporciona el equipo, cómo se dirigen las tareas, si el trabajador invierte dinero, puede ganar o perder beneficios, atiende a varios clientes, trabaja de forma permanente y recibe beneficios. El modelo pondera el control conductual al 40 % y los factores financieros y de relación al 30 % cada uno, produciendo un employee-score de 0 a 100. Los resultados caen en una escala de cinco pasos desde Contractor independiente hasta Ambiguous y Employee, con un nivel de riesgo de misclasificación y una tabla de factores. Es una guía estructurada, no una determinación legal.
Los propietarios de pequeños negocios y fundadores de startups que deciden cómo documentar una nueva contratación, los operadores de plataformas de trabajo gig, y las agencias que cubren proyectos con freelancers. También sirve a los propios trabajadores: un contratista 1099 que recibe equipo de la empresa, un horario fijo y beneficios puede comprobar si su acuerdo ya parece empleo. Los equipos de RR. HH. lo usan como filtro previo a una auditoría antes de que un contador o abogado revise el expediente. Las preguntas se corresponden con la evidencia que el IRS y el Departamento de Trabajo realmente pesan, así que las posiciones de los deslizadores funcionan doble como lista de comprobación de qué documentación recoger. Y como los estados aplican sus propias pruebas (la prueba ABC de California bajo AB5 es más estricta que el análisis federal de common law), el resultado debe leerse como la línea base federal, con una revisión específica del estado donde se realiza el trabajo.
(1) Coloca doce deslizadores, cada uno anclado en ambos extremos; por ejemplo, «la empresa fija tu horario» va de 0 (totalmente flexible) a 10 (horario fijo obligatorio). (2) El motor promedia cada grupo de cuatro en sub-puntuaciones conductual, financiera y de relación, y luego calcula employeeScore = conductual x 0,4 + (10 - financiera) x 0,3 + relación x 0,3, de modo que una fuerte independencia financiera empuja activamente el resultado hacia la condición de contratista. (3) La puntuación mapea a cinco bandas: 80 o más se lee Employee, 60-79 Likely Employee, 40-59 Ambiguous, 20-39 Likely Contractor, y menos de 20 Independent Contractor. La pantalla de resultado muestra las tres sub-puntuaciones, una barra que va de Employee a Contractor, el nivel de riesgo de misclasificación, y recomendaciones específicas según tus factores más fuertes.
Cuando el verificador marca riesgo alto, es decir una puntuación de 60 o más, advierte que la aplicación del IRS y del Departamento de Trabajo va en aumento y cita la factura potencial: impuestos laborales atrasados, beneficios retroactivos y penalizaciones de hasta 1.000 $ por trabajador bajo el IRC §3509. Más allá de la exposición federal, los empleados mal clasificados pueden reclamar horas extra y salario mínimo no pagados bajo la FLSA, y las agencias laborales estatales pueden perseguir sus propias penalizaciones y aportaciones al fondo de desempleo. Si la clasificación misma está en disputa, tanto la empresa como el trabajador pueden presentar el Formulario SS-8 del IRS para solicitar una determinación oficial; la herramienta señala que normalmente tarda al menos seis meses pero produce un ruling vinculante sobre la relación. Trata una puntuación de alto riesgo como un aviso para consultar a un abogado laboral antes de que una auditoría lo fuerce.
Dominan tres marcos. La prueba de common law del IRS pondera el control conductual, el control financiero y el tipo de relación. La prueba de realidad económica del Departamento de Trabajo de EE. UU. pregunta si el trabajador depende económicamente del empleador. Y una lista creciente de estados —California, New Jersey, Massachusetts y otros— aplican la prueba ABC, que presume empleo salvo que el trabajo esté libre del control de la empresa, fuera de la actividad habitual de la empresa, y que el trabajador tenga un oficio establecido de forma independiente. La prueba aplicable más estricta suele ganar.
Porque de ella dependen los impuestos sobre la nómina, las horas extra, el salario mínimo, la compensación por accidentes de trabajo y las obligaciones de beneficios. Cuando una agencia reclasifica contratistas como empleados, la empresa debe impuestos laborales atrasados, horas extra no pagadas, penalizaciones e intereses: el IRS por sí solo puede evaluar alrededor del 40 % de los salarios en impuestos atrasados, y la responsabilidad de FLSA duplica parte de eso encima. Los trabajadores ganan beneficios retroactivos; las empresas afrontan facturas que pueden superar años de «ahorros» del arreglo 1099.
Tres condiciones, todas las cuales deben cumplirse para que un trabajador sea contratista: (A) el trabajador está libre del control y la dirección al realizar el trabajo; (B) el trabajo está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y (C) el trabajador se dedica de forma habitual a un oficio establecido de forma independiente. La condición B es la que hunde la mayoría de los acuerdos: una firma contable que contrata a un accountant freelance falla esa condición casi por definición, por muy independiente que se comporte el freelance.
The IRS uses a 20-factor test across three categories: behavioral control (does the company direct how work is done?), financial control (who provides tools, sets hours, pays expenses?), and relationship type (written contracts, benefits, permanency). Misclassification penalties reach $25,000 per worker plus back taxes. Answer the factors to get your likely status.
The IRS assesses 1.5% of wages for unpaid income tax withholding, 20% of the employee's share of FICA, plus 0.5%-25% late-payment penalties. State labor departments add separate fines ($5,000-$25,000 per worker in California). This checker helps you classify correctly before an audit triggers retroactive liability.
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