Check if your non-compete agreement is enforceable in your state with factor analysis.
This tool provides general legal information only and is NOT legal advice. Non-compete law is complex, rapidly changing, and varies significantly by jurisdiction. Always consult a qualified employment attorney in your state before making legal decisions.
Non-compete enforceability is governed by state law. The FTC's 2024 nationwide ban was vacated by a federal court in August 2024 (Ryan LLC v. FTC) and the agency formally dropped its appeal in September 2025, so no federal rule is in effect in 2026 — where you live and work still decides. Some states void nearly all non-competes (California, North Dakota, Oklahoma), while most apply a reasonableness test that weighs duration, geographic scope, role scope, whether the employee received separate consideration or paid garden leave, and whether genuine trade secrets are at stake. This calculator scores those factors to estimate whether a court would likely enforce your agreement.
Left: the factors courts weigh, with the pro-worker column in green. Right: the 2026 state-law landscape — a handful of states ban non-competes outright, most restrict or blue-pencil them, and a few enforce them freely if the restriction is reasonable.
Carlos, a sales manager in Austin, is reviewing an 18-month non-compete that bars him from regional competitors in the same role. He handles client relationships (trade secrets) and received no separate consideration. Texas law governs.
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Vérifiez si votre clause de non-concurrence est exécutable dans votre État. 20+ règles d'État, analyse à 8 facteurs, évaluation des risques, conseils de négociation. Gratuit, pas un conseil juridique.
Le Vérificateur de clauses de non-concurrence estime dans quelle mesure une clause de non-concurrence est susceptible d'être exécutable selon la loi de l'État que vous sélectionnez. Il combine une base de données sur la loi des États provenant de la National Conference of State Legislatures et actualisée annuellement avec un modèle de notation par facteurs que vous alimentez avec les termes réels de votre contrat. Vous entrez la durée de restriction en mois, si l'étendue couvre votre poste actuel ou quelque chose de plus large, et si la géographie est une ville, une région ou à l'échelle nationale, puis vous activez le statut de cadre, les secrets commerciaux, la clause de non-concurrence post-emploi (garden leave) et la contrepartie versée. La sortie est un verdict d'exécution allant de Interdit à Probablement Exécutable, un score de 0 à 100, un niveau de risque, un résumé en langage clair de la règle de votre État, et une analyse facteur par facteur. Il s'agit d'informations juridiques, pas de conseil juridique.
Les employés et les candidats à l'emploi qui envisagent une offre contenant une clause de non-concurrence : l'outil indique si la clause mérite d'être négociée avant signature. Les fondateurs et les responsables du recrutement l'utilisent pour vérifier de manière réaliste les clauses restrictives qu'ils s'apprêtent à émettre, puisque dans de nombreux États, les tribunaux refusent d'appliquer des accords qui dépassent les limites. Les freelances et les entrepreneurs peuvent vérifier si une « clause de non-concurrence » dans un accord client est même valide dans les États qui interdisent les restrictions pour les travailleurs indépendants, comme le Minnesota. Les vendeurs d'une entreprise doivent noter que les exceptions liées à la vente d'entreprise (reconnues même dans les États qui interdisent, comme la Californie et l'Oklahoma) sortent du champ de ce modèle de notation, donc traiter ces résultats comme un plancher, non un plafond. Pour les litiges déjà en cours, un avocat en droit du travail reste la bonne démarche.
(1) Sélectionnez votre État ; le vérificateur affiche la posture d'exécution de cet État, son plafond de durée statutaire s'il existe, et tout seuil salarial applicable. (2) Décrivez la clause : durée de restriction en mois, étendue du poste (même poste, plus large ou plus étroit), étendue géographique (étroite, régionale ou nationale), ainsi que des interrupteurs pour le statut de cadre, les secrets commerciaux, la clause de non-concurrence post-emploi et sa durée, et si une contrepartie distincte a été versée. (3) Le moteur démarre chaque cas à un neutre 50 et l'ajuste facteur par facteur : les durées supérieures à 24 mois sont signalées comme rarement exécutables, l'étendue nationale pousse le score vers l'exécution, et l'absence de contrepartie ou de clause de non-concurrence post-emploi le fait baisser. Il mappe ensuite le score final de 0 à 100 à un verdict de Interdit, Probablement Inexécutable, Partiellement Exécutable ou Probablement Exécutable, avec un niveau de risque et des recommandations associés.
Dans la base de données du vérificateur, la Californie, le Dakota du Nord et l'Oklahoma traitent les clauses de non-concurrence comme nulles : le Code des métiers et des professions de Californie §16600 les annule presque toutes en dehors des contextes de vente d'entreprise et de dissolution de partenariat. Un groupe plus large les applique uniquement dans des garde-fous statutaires : Washington plafonne les restrictions à 18 mois pour les employés gagnant plus de 100 000 $, le projet de loi HB 23-1089 du Colorado protège les travailleurs gagnant moins de 100 580 $, le Nevada limite les clauses à 12 mois pour les cadres et employés clés, le Maryland refuse l'exécution pour les travailleurs gagnant moins de 31 200 $ par an, et le Massachusetts présume 12 mois raisonnables. L'Illinois exige au moins deux ans d'emploi comme contrepartie, et le Minnesota interdit les restrictions pour les travailleurs indépendants. Le Texas, la Floride, la Géorgie et la Pennsylvanie restent favorables à l'exécution. La sélection d'un État charge sa règle exacte dans le panneau de résultats.
Non. La règle de 2024 de la FTC interdisant la plupart des clauses de non-concurrence a été annulée par un tribunal fédéral du Texas en août 2024 avant même qu'elle n'entre en vigueur, et l'appel de l'agence a depuis été abandonné. Il n'y a pas d'interdiction fédérale aujourd'hui. Ce qui régit réellement votre accord, c'est la loi de l'État — et c'est précisément ce que ce vérificateur évalue : l'exécutable par votre État, votre rôle et l'étendue rédigée dans votre clause.
La Californie est l'exemple le plus fort : les clauses de non-concurrence sont nulles là-bas, et depuis 2023 (SB 699 et AB 1076), les employeurs peuvent même être poursuivis pour avoir tenté d'en appliquer une contre un travailleur californien — même si l'accord a été signé ailleurs. Le Dakota du Nord, l'Oklahoma et le Minnesota les interdisent largement ; le Colorado, l'Illinois et d'autres les annulent en dessous de seuils de revenus. Le vérificateur note la posture de votre État plutôt que de prétendre qu'une règle fédérale existe.
Les tribunaux évaluent trois axes : la durée (12 mois est communément acceptée, 24+ invite à l'examen), la géographie (une zone métropolitaine est défendable ; 'partout où l'entreprise opère' ne l'est généralement pas) et l'étendue du poste (bloquer un vendeur des mêmes comptes est défendable ; bloquer toute une industrie ne l'est souvent pas). Des facteurs supplémentaires vous aident : la clause de non-concurrence post-emploi avec rémunération, une contrepartie comme une prime de signature, et si vous aviez réellement des secrets commerciaux font tous monter ou descendre l'exécutable — le vérificateur note chacun de ces éléments.
Souvent oui — c'est la doctrine du crayon bleu. De nombreux tribunaux d'État frappent les mots déraisonnables et appliquent ce qui reste, tandis que d'autres refusent de toucher une clause et l'annulent en entier. Cette différence importe stratégiquement : une clause qui est simplement trop large peut revenir exécutable dans un État à crayon bleu, c'est pourquoi le vérificateur montre la posture de réécriture de votre État plutôt qu'un verdict binaire valide/annulé.
L'exécutable varie considérablement : la Californie, le Minnesota, le Dakota du Nord et l'Oklahoma interdisent entièrement les clauses de non-concurrence. La règle de 2024 de la FTC tentait une interdiction nationale mais a été bloquée par les tribunaux fédéraux. La plupart des États appliquent des restrictions « raisonnables » (12-24 mois, géographie limitée). Répondez à 6 questions sur votre État, votre rôle et vos termes pour évaluer votre accord.
Enforceability varies dramatically: California, Minnesota, North Dakota, and Oklahoma ban non-competes entirely. The FTC's 2024 rule attempted a nationwide ban but was blocked by federal courts. Most states enforce "reasonable" restrictions (12-24 months, limited geography). Answer 6 questions about your state, role, and terms to assess your agreement.
Courts typically evaluate three factors: duration (12 months is standard; 3+ years is often struck down), geographic scope (must match your actual work territory), and legitimate business interest (protecting trade secrets, not merely preventing competition). A 5-year, nationwide ban for a junior developer would likely be unenforceable in most jurisdictions.
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